La organización del sistema productivo ha sufrido una clara transformación a lo largo de los últimos años, como consecuencia de una constante innovación tecnológica. Concretamente las últimas dos décadas han sido reveladoras del paso de una economía de carácter industrial y manufacturera «a una economía denominada post-industrial, fuertemente terciarizada y encaminada a la producción de nuevos bienes y servicios inmateriales, como el de la información, que exigen un personal más especializado en conocimientos informáticos y tecnológicos.»
Dicho movimiento transgresor se debe principalmente a la introducción de las nuevas tecnologías en el ámbito del Derecho Laboral dando paso a una nueva forma de entender la organización del trabajo, creándose una nueva modalidad de éste, el “teletrabajo”, también denominado, aunque con menor fortuna, “trabajo periférico”, “trabajo remoto” o “trabajo a distancia” y una nueva clase de trabajadores: los “teletrabajadores” o “trabajadores de pantalla”, definidos como aquellos que trabajan con «máquinas que registran electrónicamente los datos en los correspondientes soportes y, a la vez, o anticipadamente, los visualizan ante el operador”.
El pasado 10 de febrero se aprobó el Real Decreto-ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
En el apartado III de la parte introductoria del Real Decreto se establece literalmente lo siguiente:
“El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio, para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías”.
Lo cierto es que el teletrabajo tal y como lo entiende el Real Decreto no es en realidad una novedad en el sistema jurídico laboral espa.ol, pues éste tan solo viene a sustituir la denominación de la viejo “trabajo a distancia” regulado ya en el artículo 13 del ET.
No obstante, parece que el legislador mantiene una seria confusión según lo establecido en el Real Decreto acerca de la materia objeto de estudio, pues ni el contrato a domicilio/distancia tiene por qué ser teletrabajo, ni todo el teletrabajo es trabajo a domicilio/distancia por lo que el precepto del Estatuto de los Trabajadores no debía ser reformado sino que el teletrabajo (en caso de haber sido regulado correctamente) debía haberse contemplado en el Estatuto de los Trabajadores como una nueva tipología de organización de la producción y del trabajo y no modificando un artículo dedicado al trabajo a domicilio/distancia que insisto no tiene por qué estar relacionado con el teletrabajo.
Un dato relevante que apoya lo expresado a lo largo de las presentes líneas es la determinación de los elementos del Teletrabajo que bien pueden materializarse del siguiente modo:
– Que la prestación de los servicios se realice fuera del centro de trabajo en la empresa, en un lugar identificado e identificable, sea fijo o móvil, que se use con carácter habitual, y no ocasional, las nuevas tecnologías, o sea los equipos informáticos y de telecomunicaciones, tales como los ordenadores, el modem el fax, u otros de carácter análogo, lo que permite que se puedan realizar trabajos fuera de un centro de trabajo.
De igual modo no podemos olvidar que el teletrabajo, aunque podría ser una perfecta alternativa a la tradicional organización del trabajo, lo cierto es que nuestro país está muy lejos de poder utilizar esta tipología, pues a pesar de las posibles ventajas no podemos olvidar los inconvenientes que por su gravedad conviene tener en cuenta:
1. La inadecuada elección de los trabajadores que van a prestar servicios como teletrabajadores, ya que podemos encontrarnos ante aquellos que sufran de adicción al trabajo y no sepan diferenciar entonces de la vida laboral de la personal, o estar ante aquellos que se encuentran en el extremo contrario, los que por su débil voluntad o falta de concentración, necesitan rodearse de un ambiente de trabajo.
2. Podría darse el aumento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, derivado de la inobservancia de las normas de seguridad e higiene exigidas en la empresa.
3. La pérdida de la capacidad de iniciativa y de creatividad del trabajador, sobre todo en aquellos trabajos que se caractericen por su carácter monótono.
4. Podemos convertir a los teletrabajadores en personal de segunda categoría o de estatuto inferior.
5. Pueden surgir inconvenientes como el riesgo de incumplimiento de la legislación laboral, fiscal y de seguridad social.
6. Aislamiento social. Contacto social entre teletrabajadores y la empresa El sentimiento de aislamiento puede ser uno de los problemas que puede sufrir el teletrabajador.
7. Utilización del teletrabajo como fórmula encubierta de reducción de plantillas.
8. Trabajo precario y mal pagado que propicie la explotación de minorías menos favorecidas.
Según lo expuesto parece relevante poner de manifiesto a modo de conclusión que la regulación del trabajo a distancia llevada a cabo por la reforma laboral, distorsiona la posible consideración del teletrabajo, introduciendo modificaciones sobre el trabajo a domicilio/distancia, que nada tiene que ver con el teletrabajo, provocando una gran inseguridad jurídica, no reconociendo determinados derechos básicos de los trabajadores tales como los expuestos o incluso como algún inconveniente adicional que nace junto con la aplicación de la reforma, como puede ser el caso de la retribución, pues la reforma establece que aunque los trabajadores a distancia tendrán idénticos derechos que aquellos que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, exceptúa “ aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial”, téngase en cuenta a modo de ejemplo retribución por transporte o cheques comida.
Según lo expuesto, parece que el teletrabajo es un modo de organización del trabajo que por los motivos señalados no puede aplicarse por el momento en nuestro país y más aún si nuestro propio legislador ha sido incapaz de incorporar correctamente al teletrabajo en nuestro actual ordenamiento jurídico laboral, confundiendo a esta tipología de organización del trabajo con el trabajo a domicilio/distancia.
CUADRO COMPARATIVO
Redacción del art. 13 ET tras la aprobación del RD 3/2012:
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
Redacción del art. 13 ET anterior a laaprobación del RD 3/2012:
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
Por Antonio Valenciano Sal, presidente de Andet (Asociación Nacional para la Defensa Efectiva del Trabajador y Letrado Laboralista).